대법 “상여금 폐지 규정한 취업규칙 변경보다 기존 근로계약이 우선”_라스베가스의 돈세탁 카지노_krvip
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회사가 적법한 절차를 거쳐 취업규칙(사업장 내부 규칙)을 변경해 상여금을 폐지했더라도 이에 동의하지 않은 개별 근로자에게는 적용할 수 없다는 대법원 판결이 나왔습니다.
취업규칙은 속성상 사업자가 일방적으로 작성하는 것이라 법에 따라 변경 절차를 밟았더라도 이를 근거로 종전의 근로계약보다 불리하게 처우할 수는 없다는 취지입니다.
대법원 1부는 대우조선해양 사내하청업체인 금강산업 소속 근로자 A씨와 고강산업 소속 B씨가 청구한 임금청구소송 상고심에서 원고 승소로 판결한 원심을 확정했다고 오늘(13일) 밝혔습니다.
이에 따라 A씨 등은 변경된 취업규칙 때문에 지급받지 못했던 상여금을 돌려받을 수 있게 됐습니다.
앞서 금강산업과 고강산업은 연간 550%의 상여금을 지급해왔으나 조선업 불황으로 인해 2016년 7월 설명회 개최와 근로자 동의 절차 등을 거쳐 연간 상여금을 400%로 삭감하는 내용의 취업규칙 변경을 진행했습니다.
이들 회사는 최저임금 인상 등을 앞둔 2017년 12월 연간 상여금을 400%에서 0%로 삭감하는 내용으로 취업규칙을 한 번 더 변경했습니다.
그러나 A·B씨는 두 차례의 변경 절차에서 취업규칙 변경에 동의한 대다수 동료와 달리 동의하지 않는다는 의사를 밝혔습니다. 이후 이들은 근로계약서에 '상여금 550% 지급'이 명시된 점을 근거로 회사를 상대로 임금 소송을 냈습니다.
법원은 근로계약서의 유리한 내용이 불이익하게 변경된 취업규칙보다 우선한다는 기존 판례대로 근로자들의 손을 들어줬습니다.
1심은 "어떠한 근로조건에 관해 취업규칙과 근로계약이 각기 다르게 정하고 있다면, 취업규칙이 근로자에게 보다 유리하다는 등의 특별한 사정이 없는 이상, 근로계약이 우선 적용된다고 보아야 한다"고 판단했습니다.
그러면서 "근로계약을 체결한 이후 취업규칙이 적법한 절차를 거쳐 근로자에게 불리하게 변경됐다고 해도 해당 근로자가 동의하지 않은 한 해당 근로자의 기존 근로계약이 취업규칙이 정한 대로 당연히 변경된다고 볼 수 없다"고 설명했습니다.